より女性に優しい職場を作るには

女性に優しい職場について考えて、自動的に次のようなことを思い浮かべるなら、 バンブルの本社 — ソファ、華やかな部屋、花柄の壁紙 — もう一度考えてみましょう。 これらの特典は素晴らしいものですが、女性が本当に望んでいることは、きれいなオフィスや施設内での美容トリートメントよりも深いものです。

完全な柔軟性

“すべての従業員は職場での柔軟性の欠如によって何らかの形で影響を受けますが、最も大きな打撃を受けるのは女性であることが多いのです」と共同創設者兼共同 CEO のアニー・ディーンは述べています。 ヴェルクは、データ駆動型のソリューションを使用して、企業が従業員の柔軟性を高めるのに役立ちます。 「職場の柔軟性は、ミレニアル世代の求職者にとってトップ 3 の検索条件であり、女性にとっては第 1 の条件です。」 2018年のマーサーの報告書によると、調査対象者の51パーセントが希望者だった より柔軟な. 柔軟なスケジュールは、オフィスの誰もがそれを活用できることを意味するため、育児に関する期待が暗黙のうちに女性に課されることはありません。

柔軟性を優先するオフィスでは、子供を迎えに行ったり、ジムに行ったりするために日中退勤することを誰も気にしません。 仕事が終わる. 「たとえば、ジムの会員権の割引などに関して言えば、従業員に実際に行う時間がない場合は、次のことを忘れないでください。 行く ジムに通う場合、金銭的なインセンティブはなく、ワークアウトを優先することができます」とディーン氏は語った。 「したがって、私たちのアドバイスは、無料の生ビールについて考えるのではなく、従業員が柔軟な文化を創造することについてもっと考えることです。 全身全霊をかけて仕事に取り組むよう奨励されており、必要なときは問答無用で仕事から全身全霊をそぎ出すことが奨励されている と尋ねた。

このような設定は、一部のオフィスでは他のオフィスよりもうまく機能します。 結局のところ、小売業で働く人は、顧客がいるときに出勤しなければなりません。 すべての職場が戦うことができる他の方法があります 第二世代のジェンダーバイアス. 女性はエンジニアリング、建設、その他の男性優位の業界で働いていますが、より上級の役割には女性よりも男性が好まれるという固定観念が、微妙に、しばしば無意識のうちに存在します。

「女性は、特に指導的地位については自信が低いという認識があります」とダイアナ・ビリモリアさんは言う。 ケースウェスタン保護区ウェザーヘッド経営大学院組織行動学部長 大学。 彼女の研究は、企業が女性とマイノリティーのキャリア開発を促進する方法に焦点を当てており、学校でコースも教えています。 STEM 分野の女性のためのリーダーシップ ラボ.

ビリモリア氏によると、女性は新たなスキルを習得し、新たなポジションに就くためのストレッチ任務を逃しているという。 上層部は、女性は子供がいるから旅行したがらない、だからその機会を提供しないだけだと考えているかもしれません。 また、管理者は、女性が新しい仕事で優れた能力を発揮できるように、必要なフィードバックを提供することをためらうこともあります。 「繰り返しになりますが、これは誰かが故意に『フィードバックはしない』と言っているわけではありません」とビリモリア氏は語った。 「それはむしろ無意識の一種のパターナリズムです。」

偏見の禁止

偏見の中には、非常に微妙で無意識なものもあるため、女性はそれに気づいていない場合もあります。

「仕事をしていると、トイレを使うのに許可を求めなければならないように感じることがあります」とスコット・バイノー氏は言う。 「生理中は大変な作業になります。」 ドレスコードも男性に有利であるとヤンデル氏は述べた。 男性がさまざまな環境でプロフェッショナルに見えるために必要なことは異なりますし、女性よりも簡単に会うことができます」と彼女は言います。 言った。 「しかも安いですよ。」 (そして、時にはそうではないこともあります 十分な宇宙服 さらに、女性はオフィスの気温の上昇に対抗するために、より多くの服を職場に持参しなければならないことがよくあります。 男性向けにデザインされた. 「女性はセーターやショールなどを机に置いています」とヤンデル氏は言う。 「それには理由があって、それは性差別です。」

最近、Glassdoor は次のレポートを発表しました。 男女間の賃金格差. 結果？ 状況は改善されつつあるが、女性が同一労働同一賃金を受け取るまでにはまだ数十年かかる可能性がある。 しかし場合によっては、女性の方がより多くのことを行っています。 多くの場合、彼らは余裕を取り戻すことが期待されています コラボレーションするとき そして「」を実行するためにオフィス家事」と職場の休憩室で皿洗いをするのと同じです。 男女間の賃金格差について語る際によく使われる統計は 83% ですが、実際にはこれは平均値です。 によると、白人女性は実際にアフリカ系アメリカ人やヒスパニック系の男性や女性よりも収入が多いという。 ピュー・リサーチ. 企業はよく奨励します 給与の秘密、 でもグラスドア ツールを持っています それは、あなたの街にいる同じ経験を持つ他の人がどれくらい稼いでいるかを知るのに役立ちます。 「私たちが雇用主に推奨する方法の 1 つは、男性と女性の両方にとって本当に魅力的な文化を作り、促進することです。 会社の全員が平等な仕事に対して平等に給料をもらっているということです」と、サラ・ストッダード氏はグラスドア社のキャリアトレンドについて語った。 アナリスト。 このサイトには、雇用主が調査して契約を締結するのに役立つツールもあります。 男女間の賃金格差 彼らの会社に存在するもの。

ネットワーク化された

女性向けの企業文化を改善するもう 1 つの方法は、女性の数を増やすことです。 「取締役会に女性を1人入れたり、上級経営陣に女性を1人入れたらすべてが変わるという方式ではありません」とビリモリア氏は語った。 もしそれが形だけの地位であり、彼女に本当の変化をもたらす権限がなければ、彼女の下にいる女性たちは何の本当の利益も得られないでしょう。 「たった1人、またはごく少数の少数派がいると、彼らに大きなプレッシャーがかかると思います」と彼女は付け加えた。 「それはクリティカルマスについてです。」 女性がネットワークを築く機会を設定することは、女性たちに利益をもたらすだけでなく、雇用主にとってもより多様な候補者をパイプラインにストックする機会を提供します。

これは特にテクノロジー企業に当てはまります。 ビリモリアは、コンピュータープログラミングや同様の役割に女性を学校や大学に派遣することを提案している。 「彼らはロールモデルとして役立ち、彼らが行っている仕事が刺激的で革新的で社会に貢献しているということを共有するのに非常に役立ちます」と彼女は言いました。 これは、仕事に夢中で、仕事に追われているというテクノロジー企業の固定観念に対抗するのに役立ちます。 社会的に厄介な.

??? アメリカでは、「平等に創造された」という言葉は、役員室にいる人々にのみ適用されてきました（笑）。 https://t.co/mdMiof0dHi

— ユーラ・スコット・バイノー (@EulaScottBynoe) 2019年4月2日

このようなネットワークにリソースを持たない中小企業は、採用プロセスで多様な候補者を求めていることを示すことができます。 の言語さえも 職務内容 うっかり女性の応募を思いとどまらせる可能性があります。 「ロックスター」というよりは、シンガーソングライターのような雰囲気を持っているように感じるかもしれません。 面接中に男性だらけの部屋に会うのもメッセージです。 「多様な候補者、特に女性を見つけるのに役立つ方法の 1 つは、優秀な候補者を見つける際の採用プロセスと意思決定プロセスに、より多くの女性を参加させることです」とストッダード氏は述べています。

柔軟なスケジュール、同一賃金、トレーニングとフィードバックへのアクセス、そして目標への明確な道筋に加えて、 リーダーシップ、スコット・バイノーとヤンデルが夢の中で持つであろう特典が他にもいくつかある、非性差別者 職場。 1つは、プロセスよりも結果を重視することです。 「私が求めていることを他の人たちに期待するのは本当に逆行しています。なぜなら、最終的にはさらなる混乱やトラウマ、不安が生じることがよくあるからです」とスコット・バイノー氏は語った。 「はっきり言っておきますが、オンコールを期待する必要のないスペースがあるので、勤務時間外はテキストメッセージやメールは禁止です」とヤンデル氏は語った。 彼女はまた、偏見をなくし、精神保健サービスへのアクセスを改善したいと考えています。 「多くの職場で起こることの一つは、私生活で起こっていることについて嘘をつかなければならないと感じることだと思います」と彼女は言った。

残念ながら、スコット・バイノーとヤンデルは、実際に自分たちの空想の職場のために不動産を購入しているわけではありません。 代わりに、職場の文化を改善する責任は管理者や事業主に負わされるべきであり、一方、議員は次のようなより体系的な問題を解決する法案を提出する必要があります。 給与格差.

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