Kuidas luua rohkem naistesõbralikke töökohti

Kui mõtlete naisesõbralikule töökohale ja kujutate automaatselt midagi sellist Bumble'i peakorter - diivanite, glasuuriga toa ja lillelise tapeediga - mõelge uuesti. Nii toredad kui need hüved ka pole, on see, mida naised tegelikult tahavad, rohkem kui ilus kontor ja iluhooldused kohapeal.

Täielik paindlikkus

“Kuigi paindlikkuse puudumine tööl mõjutab mingil moel kõiki töötajaid, on naised need, kes sageli kõige rängemalt kannatavad," Annie Dean, ettevõtte kaasasutaja ja tegevjuht. Werk, mis kasutab andmepõhiseid lahendusi, et aidata ettevõtetel luua töötajatele rohkem paindlikkust. "Töökoha paindlikkus on tuhandeaastaste tööotsijate jaoks kolm parimat otsingukriteeriumi ja naiste jaoks number üks." 2018. aasta Merceri raport näitas, et 51 protsenti küsitletutest on tagaotsitavad rohkem paindlikkust. Kohandatavad ajagraafikud tähendavad, et kõik kontoritöötajad saavad eeliseid kasutada, nii et lastehoiuga seotud ootusi ei seata kaudselt naistele.

Kontoris, mis seab paindlikkuse prioriteediks, ei jäta keegi teile silma, kui lahkute keset päeva lapsele järele või lähete jõusaali – seni, kuni töö saab tehtud. „Kui rääkida näiteks soodushinnaga jõusaaliliikmetest, pidage meeles, et kui töötajal ei ole tegelikult aega mine jõusaali, ei võimalda ükski rahaline stiimul neil treenimist eelistada, ”ütles Dean. "Nii et meie nõuanne oleks mõelda vähem tasuta kraaniõllele ja rohkem paindliku kultuuri loomisele, kus töötajad on julgustatakse kogu oma olemust tööle tooma – ja vajaduse korral kogu oma mina töölt eemaldama, ilma küsimusteta küsis."

Selline seadistus töötab mõnes kontoris paremini kui teistes. Need, kes töötavad jaekaubanduses, peavad lõpuks kohale ilmuma siis, kui kliendid on kohal. Kõigil töökohtadel on ka teisi võimalusi teise põlvkonna sooline eelarvamus. Kuigi naised töötavad inseneri-, ehitus- ja muudes tööstusharudes, kus domineerivad mehed, on peeneid, sageli alateadlikke viise, kuidas stereotüübid eelistavad mehi kõrgematel ametikohtadel naistele.

"Arvatakse, et naised on vähem enesekindlad, eriti juhtivatel kohtadel," ütles Diana Bilimoria. Case Western Reserve'i Weatherhead School of Managementi organisatsioonikäitumise osakonna juhataja Ülikool. Tema uurimistöö keskendub sellele, kuidas ettevõtted saavad hõlbustada naiste ja vähemuste karjääri arengut, ning ta õpetab ka kursusi koolis. Juhtimislabor naistele STEM-is.

Naised jätavad ilma venitusülesannetest, mis võimaldavad neil omandada uusi oskusi ja panna nad uutele ametikohtadele, ütles Bilimoria. Kõrgemad inimesed võivad eeldada, et naised ei taha reisida, sest neil on lapsed, mistõttu nad lihtsalt ei paku seda võimalust. Ka juhid kõhklevad mõnikord vajaliku tagasiside pakkumises, mis aitaks naistel uute ülesannetega hakkama saada. "Jällegi ei ütle keegi tahtlikult: "Ma ei anna teile tagasisidet," ütles Bilimoria. "See on pigem alateadlik paternalism."

Eelarvamuste keelamine

Mõned eelarvamused on nii peened ja nii ebateadlikud, et naised ei pruugi neist isegi aru saada.

"Mõnikord võivad töökohad tekitada tunde, et peate vannitoa kasutamiseks luba küsima," ütles Scott Bynoe. "Kui teil on menstruatsioon, võib see olla palju tööd." Riietuskoodid soosivad ka mehi, ütles Yandel: "Aktsepteeritud parameetrid, mis see on See, et mees näeb erinevates keskkondades professionaalne välja, on teistsugune ja nendega on lihtsam kohtuda kui naisel,“ ütles. "Ja see on odavam." (Ja mõnikord neid lihtsalt pole piisavalt skafandreid teie suuruses.) Lisaks peavad naised sageli tööle kaasa võtma rohkem riideid, et võidelda kontoritemperatuuriga, mis oli mõeldud meestele. "Naistel on laua taga kampsunid, suurrätikud ja kõik muu jama," ütles Yandel. "Sellel on põhjus ja see on seksism."

Hiljuti avaldas Glassdoor oma aruande selle kohta sooline palgalõhe. Tulemused? See läheb paremaks, kuid naistel võib võrdse töö eest võrdse tasu saamiseks kuluda veel aastakümneid. Mõnel juhul teevad naised siiski rohkem. Sageli eeldatakse, et nad võtavad lõdvuse üles koostöö tegemisel ja esinema "kontori majapidamistööd”, nagu töökoha puhkeruumis nõude pesemine. Kuigi statistika, mida sageli kasutatakse soolise palgalõhe kohta, on 83 protsenti, on see tegelikult keskmine. Valged naised teenivad tegelikult rohkem kui afroameeriklaste ja hispaanlastest mehed ja naised Pew Research. Ettevõtted julgustavad sageli palgasaladus, aga Glassdoor on tööriist mis aitab teil kindlaks teha, kui palju teenivad teised teie kogemustega ja teie linnas. „Üks viise, kuidas me soovitame tööandjatel luua ja edendada kultuuri, mis meeldib nii meestele kui naistele, on tagada, et et kõik ettevõttes saavad võrdse töö eest võrdselt palka,“ ütles Glassdoori karjääritrendidest Sarah Stoddard. analüütik. Saidil on ka tööriistad, mis aitavad tööandjatel uurida ja sulgeda soolised palgalõhed mis nende ettevõttes olemas on.

Võrgustatud

Veel üks viis naiste ettevõttekultuuri parandamiseks on saada rohkem naisi. "See ei ole valem, kus paned ühe naise juhatusse või ühe naise tippjuhtide meeskonda ja siis kõik muutub," ütles Bilimoria. Kui see on vaid sümboolne positsioon ja tal pole õigust tegelikke muudatusi teha, ei saa temast madalamad naised tegelikku kasu. "Ma arvan, et ainult ühe või väga väikese vähemuse olemasolu avaldab neile suurt survet," lisas ta. "See puudutab kriitilist massi." Naistele võrgustike loomise võimaluste loomine ei too neile mitte ainult kasu, vaid annab tööandjatele võimaluse varustada oma torustikku mitmekesisemate kandidaatidega.

See kehtib eriti tehnoloogiaettevõtete kohta. Bilimoria soovitab neil saata naisi koolidesse ja kolledžitesse arvutiprogrammeerimisel ja sarnastel ametikohtadel. "Nad võivad olla eeskujuks ja tõesti aidata jagada tööd, mida nad teevad põneva, uuendusliku ja ühiskonda panustava tööna," ütles ta. See võib aidata võidelda stereotüübiga, et tehnoloogiaettevõtted on tööhullud ja sotsiaalselt ebamugav.

??? Ameerikas, kus väljend "loodud võrdne" on kunagi kehtinud ainult koosolekuruumis viibijate kohta, lol. https://t.co/mdMiof0dHi

- Eula Scott Bynoe (@EulaScottBynoe) 2. aprill 2019

Väiksemad ettevõtted, kellel pole selliste võrgustike jaoks ressursse, võivad oma värbamisprotsessis märku anda, et nad otsivad erinevaid kandidaate. Isegi keel sees töökirjeldus võib tahtmatult naisi kandideerimast heidutada. Võib-olla tunnete end vähem "rokistaarina" ja pigem laulja-laulukirjutajana. Mehi täis ruumiga kohtumine intervjuu ajal annab samuti sõnumi. "Üks viis, kuidas aidata leida erinevaid kandidaate, eriti naisi, on kaasata oma töölevõtmise protsessi ja parimate kandidaatide leidmise otsustusprotsessi rohkem naisi," ütles Stoddard.

Lisaks paindlik ajakava, võrdne tasu, ligipääs koolitusele ja tagasisidele ning selge tee juhtkond, on ka muid eeliseid, mida Scott Bynoe ja Yandel oma unistuses saaksid, mitte seksist töökoht. Üks on rõhuasetus tulemustele protsessile. "On tõesti tagurlik eeldada, et kõik teised sobiksid sellega, mida ma neilt küsin, sest nii sageli on lõpptulemus rohkem kaost, traumasid ja ärevust," ütles Scott Bynoe. "Mulle oleks tõesti selge, et on olemas ruum, kus te ei pea ootama, et oleksite valves," ütles Yandel. Ta sooviks ka nullist häbimärgistamist ja paremat juurdepääsu vaimse tervise teenustele. "Mulle tundub, et üks asi, mis paljudel töökohtadel juhtub, on tunne, et peate valetama oma isiklikus elus toimuva kohta," ütles ta.

Kahjuks ei osta Scott Bynoe ja Yandel tegelikult oma fantaasiatöökoha jaoks kinnisvara. Selle asemel peaks vastutus töökultuuri parandamise eest langema juhtide ja ettevõtete omanike kanda, samal ajal kui seadusandjad kehtestavad seaduseelnõud, mis parandavad süsteemsemaid probleeme, nagu palgalõhe.

Toimetajate soovitused

• Peale vikerkaare: 5 tehnoloogiaettevõtet, kes tegid 2022. aastal Pride'i heaks rohkem
• 4 naisuuendajat, kes kasutavad tehnoloogiat, et aidata teistel paremat elu elada