Cómo crear lugares de trabajo más amigables para las mujeres

Si está pensando en un lugar de trabajo amigable para las mujeres y automáticamente se imagina algo como La sede de Bumble - con sofás, una habitación glamorosa y papel tapiz floral - piénsalo de nuevo. Por agradables que sean esos beneficios, lo que las mujeres realmente quieren va más allá de una oficina bonita y tratamientos de belleza en el lugar.

Flexibilidad total

“Si bien todos los empleados se ven afectados de alguna manera por la falta de flexibilidad en el trabajo, son las mujeres las que a menudo son las más afectadas”, Annie Dean, cofundadora y codirectora ejecutiva de trabajo, que utiliza soluciones basadas en datos para ayudar a las empresas a crear más flexibilidad para los empleados. “La flexibilidad en el lugar de trabajo es uno de los tres criterios de búsqueda principales para los millennials que buscan trabajo y el criterio número uno para las mujeres”. Un informe de Mercer de 2018 encontró que el 51 por ciento de los encuestados querían

más flexibilidad. Los horarios adaptables significan que todos en la oficina pueden aprovechar, por lo que las expectativas en torno al cuidado de los niños no se basan implícitamente en las mujeres.

En una oficina que hace de la flexibilidad una prioridad, nadie lo miraría de reojo por salir a la mitad del día para recoger a su hijo o ir al gimnasio, siempre y cuando el el trabajo se hace. “Cuando se trata de cosas como membresías de gimnasio con descuento, por ejemplo, recuerde que si un empleado no tiene tiempo para realmente ir al gimnasio, ningún incentivo monetario les permitirá priorizar el ejercicio”, dijo Dean. “Entonces, nuestro consejo sería pensar menos en la cerveza de barril gratis y más en crear una cultura flexible donde los empleados estén alentados a que se dediquen por completo al trabajo, y a retirarse por completo del trabajo cuando lo necesiten, sin preguntas preguntó."

Tal configuración funciona mejor para algunas oficinas que para otras. Aquellos que trabajan en el comercio minorista tienen que presentarse cuando los clientes están allí, después de todo. Hay otras formas en que todos los lugares de trabajo pueden combatir sesgo de género de segunda generación. Si bien las mujeres trabajan en la ingeniería, la construcción y otras industrias dominadas por hombres, existen formas sutiles, a menudo inconscientes, en las que los estereotipos favorecen a los hombres sobre las mujeres para puestos más importantes.

“Existe la percepción de que las mujeres tienen menos confianza, especialmente para puestos de liderazgo”, dijo Diana Bilimoria, Presidente del Departamento de Comportamiento Organizacional de la Escuela de Administración Weatherhead, Case Western Reserve Universidad. Su investigación se centra en las formas en que las empresas pueden facilitar el desarrollo profesional de las mujeres y las minorías, y también imparte cursos en la escuela. Laboratorio de Liderazgo para Mujeres en STEM.

Las mujeres se pierden las asignaciones exigentes que les permiten adquirir nuevas habilidades y ponerlas en línea para nuevos puestos, dijo Bilimoria. Los altos mandos pueden asumir que las mujeres no están dispuestas a viajar porque tienen hijos, por lo que simplemente no ofrecen la oportunidad. Los gerentes a veces también dudan en ofrecer la retroalimentación necesaria que ayudaría a las mujeres a sobresalir en nuevas tareas. “Nuevamente, esto no es alguien que dice deliberadamente: ‘No voy a darte la retroalimentación'”, dijo Bilimoria. “Es más una especie de paternalismo inconsciente”.

Prohibición de sesgos

Algunos de los sesgos son tan sutiles y tan inconscientes que es posible que las mujeres ni siquiera se den cuenta.

“A veces, los trabajos pueden hacer que sientas que tienes que pedir permiso para usar el baño”, dijo Scott Bynoe. “Cuando estás en tu período eso puede ser mucho trabajo”. Los códigos de vestimenta también favorecen a los hombres, dijo Yandel: “Los parámetros aceptados por lo que Lo que necesita un hombre para lucir profesional en una variedad de entornos es diferente y es más fácil de conocer que para una mujer”, dijo. dicho. “Y es más barato”. (Y a veces simplemente no hay suficientes trajes espaciales de su talla.) Además, las mujeres a menudo tienen que llevar más ropa al trabajo para combatir las temperaturas de oficina que eran diseñado para hombres. “Las mujeres tienen suéteres y chales y todas esas otras mierdas en sus escritorios”, dijo Yandel. “Hay una razón para eso, y es el sexismo”.

Recientemente, Glassdoor publicó su informe sobre la brecha salarial de género. ¿Los resultados? Está mejorando, pero aún podrían pasar décadas antes de que las mujeres reciban el mismo salario por el mismo trabajo. En algunos casos, sin embargo, las mujeres están haciendo más. A menudo se espera que tomen el relevo al colaborar y para realizar”tareas domesticas de oficina”, como lavar los platos en la sala de descanso del lugar de trabajo. Si bien la estadística que se usa a menudo para hablar sobre la brecha salarial de género es del 83 por ciento, en realidad es el promedio. Las mujeres blancas en realidad ganan más que los hombres y mujeres afroamericanos e hispanos, según Banco de investigación. Las empresas a menudo fomentan secreto salarial, pero Glassdoor tiene una herramienta eso puede ayudarlo a determinar cuánto están ganando otros con su experiencia y en su ciudad. “Una de las formas en que recomendamos a los empleadores que creen y fomenten una cultura que realmente atraiga tanto a hombres como a mujeres es asegurarse de que que a todos en la empresa se les paga por igual por el mismo trabajo”, dijo Sarah Stoddard, de tendencias profesionales de Glassdoor. analista. El sitio también tiene herramientas para ayudar a los empleadores a examinar y cerrar brechas salariales de género que existen en su empresa.

en red

Otra forma de mejorar la cultura empresarial para las mujeres es tener más mujeres. “No es una fórmula en la que pones a una mujer en una junta o pones a una mujer en el equipo ejecutivo senior y luego todo cambia”, dijo Bilimoria. Si es solo una posición simbólica y no está facultada para hacer cambios reales, entonces las mujeres debajo de ella no obtendrán ningún beneficio real. “Creo que tener solo uno o una minoría muy pequeña ejerce mucha presión sobre ellos”, agregó. “Se trata de la masa crítica”. Establecer oportunidades para que las mujeres se conecten no solo las beneficia, sino que ofrece a los empleadores la oportunidad de abastecer su canal con candidatos más diversos.

Esto es especialmente cierto para las empresas de tecnología. Bilimoria sugiere que envíen mujeres en programación de computadoras y roles similares a escuelas y universidades. “Pueden servir como modelos a seguir y realmente ayudar a compartir el trabajo que están haciendo como emocionante, innovador y que contribuye a la sociedad”, dijo. Puede ayudar a combatir el estereotipo de las empresas tecnológicas como obsesionadas con el trabajo y socialmente torpe.

??? Estados Unidos, donde la frase "creados iguales" solo se ha aplicado a aquellos en la sala de juntas, jajaja. https://t.co/mdMiof0dHi

—Eula Scott Bynoe (@EulaScottBynoe) 2 de abril de 2019

Las empresas más pequeñas que no cuentan con los recursos para tales redes pueden indicar en su proceso de contratación que están buscando candidatos diversos. Incluso el lenguaje en descripciones de trabajo puede disuadir inadvertidamente a las mujeres de postularse. Es posible que te sientas menos como una "estrella de rock" y más como si tuvieras una vibra de cantautor. Encontrarse con una sala llena de hombres durante una entrevista también envía un mensaje. “Una forma de ayudar a encontrar candidatos diversos, especialmente mujeres, es incluir a más mujeres en su proceso de contratación y en el proceso de toma de decisiones cuando se trata de encontrar los mejores candidatos”, dijo Stoddard.

Además de un horario flexible, igualdad salarial, acceso a capacitación y retroalimentación, y un camino claro para liderazgo, hay algunas otras ventajas que Scott Bynoe y Yandel tendrían en su sueño, no sexista lugar de trabajo. Uno es un énfasis en los resultados sobre el proceso. “Es realmente al revés esperar que todos los demás se ajusten a lo que les pido porque a menudo el resultado final es más caos, trauma y ansiedad”, dijo Scott Bynoe. “Sería muy claro acerca de que hay un espacio en el que no tiene que esperar estar de guardia”, por lo que no hay mensajes de texto ni correos electrónicos después del horario laboral, dijo Yandel. También querría cero estigma y un mejor acceso a los servicios de salud mental. “Siento que una de las cosas que suceden en muchos lugares de trabajo es que sientes que tienes que mentir sobre lo que sucede en tu vida personal”, dijo.

Desafortunadamente, Scott Bynoe y Yandel en realidad no están comprando bienes raíces para su lugar de trabajo de fantasía. En cambio, la responsabilidad de mejorar la cultura de los lugares de trabajo debería recaer en los gerentes y dueños de negocios, mientras que los legisladores presentan proyectos de ley que solucionarán problemas más sistémicos como la brecha salarial.

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